این مقاله با رویکردی روان شناختی به بررسی پدیدة «خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی» می پردازد و می کوشد تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این بررسی تلاش می شود ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرار گیرد و برآیند آن، در قالب بحثی ویژه دربارة مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح گردد.
بنابراین، پیش از آغاز موضوع، لازم است مفاهیم کلیدی این بحث، یعنی «خلاقیت (Creativity)» و «مدیریت (Management)» تعریف شده، ویژگی های مهم هر یک مورد بحث قرار می گیرد
● خلاقیت
«خلاقیت» یا «آفرینشگری برگردانی از واژة «Creativity» و به معنای «خلق کردن» است. از دیدگاه روان شناختی، «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه ای منحصر به فرد است. به عبارت دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن و یا ترکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء یا چیزها است .(پیر خایفی،۱۳۷۷).
بـرخی از نظریه پـردازان، همچون گیلفورد، معتقدند که خلاقیت را باید نوعی از تفکر به شمار آورد، زیرا ایدة خلاق خود نوعی فکر و تصور است (فلدمن، ۱۹۹۰).
گیلفورد در ابداعی دیگر می گوید خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا (divergent)» دارد.
با وجود این، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث می باشد. در برخی دیگر از تعاریف، خلاقیت معادل با «حل مسأیل (problem solving)» (مسأله گشائی) تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می شود (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷؛ ریکاردز، ۱۹۹۰). بدین ترتیب، خلاقیت چیزی جز حل کردن مسایل، مشکلات، تعارضات یا بن بست ها نیست.
اما آیا هر حل کردن یا خلق کردنی را می توان یک «پدیدة خلاقه» نامید؟ در این باره، صاحب نظران معتقدند که هر پدیدة خلاقه ای حتماً باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را پیدا کند (والفی، ۱۳۷۷؛ احمد پور، ۱۳۷۹؛ پیر خایفی، ۱۳۷۹). در کنار این ویژگی، باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد؛ زیرا تازگی و جدید بودن یک پدیده، بی آن که دارای منافع و فوائدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت.
بنابراین، از مجموع این نظرها می توان نتیجه گرفت که:
«خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسأله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود.»
همان طور که در تعریف خلاقیت اشاره گردید، خلق کردن به معنای تلفیق یا ترکیبی جدید از چیزهاست. به نظر می رسد این تعریف قادر نیست پوشش کاملی برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس در این حالت،ا ناگزیریم از مفهوم دیگری تحت عنوان «ابداع» صحبت کنیم که به معنای پدید آوردن چیزی نو و یگانه، از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است (پیر خایفی، ۱۹۹۹). از این رو ابداع را باید شکل عالی تری از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی باید اذعان نمود که انسان بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع؛ زیرا خلاقیت انسان عمدتاً برگرفته از یک الگو یا طرح تغییر یافته از چیزهای قبلی است.
با این حال، متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می شود. در حقیقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می کشاند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).
● ویژگی های خلاقیت
برای ورود به بحث خلاقیت و مدیریت، لازم است که با ویژگی های خلاقیت آشنا شویم. بنابراین، به شرح کوتاهی از این ویژگی ها می پردازیم.
خلاقیت، بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ خلاقیت در گرو حفظ انگیزة افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که برای این کار محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به سخن دیگر، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن ننماید، رغبتی به انجـام
کار نخواهد داشت (پیر خایفی، ۱۹۹۱).
خلاقیت مبتنی بر ارادة آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیة طبیعت و محیط اجتماعی، آزاد نماید (پیر خایفی، ۱۹۹۹).
خلاقیت، برنامه پذیر است. مطالعات متعدد نشان می دهد که افراد خلاق در کار بر روی یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال می کنند. افراد خلاق به واسطة ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی ارتباط را به هم پیوند می زنند. چنین عملی مستلزم یک برنامه و طراحی ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر خلاق از لحظة شکل گیری تا به ثمر رسیدن، برنامه و نقشه ای خاص را دنبال می کند (پیر خایفی، ۱۹۹۱).
خلاقیت وابسته به محیط اجتماعی است و بدون اغراق، در بستر های مناسب اجتماعی پدید می آید. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهای اجتماعی خلاقیت را تشکیل می دهند. این بسترها می توانند تأثیر مثبت و منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در یک محدودیت مخرب قرار می گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با یک مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، یک نوع آزادی و استقلال برای دست یابی به پاسخ های صحیح وجود دارد. افراد در این محیط، احساسی از مفید و مؤثر بودن به دست می آورند (پیر خایفی، ۱۳۷۷).
خلاقیت دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقیت مهارتی عام است و در بین تمام افراد وجود دارد. این که گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی شود دلیل بر عدم وجود آن نیست؛ بلکه بدان علت است که خلاقیت آنان فرصت مناسب برای بروز پیدا نکرده و بنابراین به سکون گرائیده است (پیر خایفی، ۱۳۷۹).
مطالعة «ریچارد وکینی» نشان داده که اگرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت های فردی انسان هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، ۱۹۹۰). خلاقیت، خود پدیده ای منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصی نیست. بنابراین، صحیح تر است که بگوئیم این توانائی و مهارت در همه وجود دارد.
● مدیریت
«مدیری(management) » در یـک تـعریف ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرایند کار و نحوة اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را دارد. اما تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می دهد که مدیریت واجد ویژگی های مختلفی است که توجه به آن ها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:
▪ ویژگی نخست این است که مدیریت یک روش علمی برای هدایت محیط کار و یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می زند.
▪ ویژگی دوم این است که مدیریت یک فرایند علمی است که برآیند آن باید به کارآمدی مؤثر سازمان و عوامل و منابع انسانی منجر شود (حق شناس، ۱۳۷۸؛ آل آقا، ۱۳۷۸؛ رضائیان، ۱۳۶۹).
با توجه به این دو ویژگی اساسی، باید «مدیریت» را یک نوع هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی و سازمانی تعریف نمود. بنابراین، عمده ترین وظیفة یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارآمدی، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی، پوشش مناسب دهد.
بر اساس این وظیفه، می توان مدیران را به دو دستةکلی تقسیم کرد: یکی «مدیران دگرگون ساز» و دیگری «مدیران تبادلی» (ساعتچی، ۱۳۷۵). ویژگی برجستة «مدیران دگرگون ساز» این است که به گونه ای حیرت آور در عرصة فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آن ها از تغییرات مناسب و کارآمد استقبال می کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دستة مقابل، یعنی «مدیران تبادلی» برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. به عبارتی، آن ها خیلی طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانة سازمانی نیستند. به هر حال، در مورد مدیران دگرگون ساز و یا به تعبیری «کارآفرینی» و «خلاقیت» در بخش پایانی مقاله بیشتر صحبت خواهیم کرد.
● خلاقیت و مدیریت
بحث خلاقیت و مدیریت، عمدتاً به تأثیر خلاقیت در سه عرصة مدیریتی نظر دارد:
۱) مدیریت خلاق،
۲) کارکنان خلاق؛
۴) سازمان خلاق.
در این بخش، به ویژگی های هر یک از این سه عرصه به صورت کوتاه اشاره می کنیم.
● مدیر خلاق
در بین سه عرصة مورد اشاره، مدیر دارای نقش و تأثیر قابل توجهی در مجموعة سازمانی است. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.
بر این اساس، در بسیاری از شرکت های بزرگ صنعتی، تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید (جزنی، ۱۳۷۶). این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد.
امروزه حتی میزان بهره وری یک سازمان را با توانمندی در استفادة بهینه از منابع انسانی می شناسند (ساعتچی، ۱۳۷۶). به طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارآمد تر عمل می کنند. آنان در این راه به گونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند.
● کارکنان خلاق
کارکنان و مجموعة عوامل اجرائی را باید به عنوان منابع گرانبهای یک سازمان تلقی کرد؛ زیرا بهره وری از منابع انسانی با کارآمد سازی این افراد معنا می یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست های خلاق یک مدیر، امکان پذیر می شود. پس اگر هدف، ایجاد فرایند کارآمدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگی های زیر توجه نمود:
▪ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمی دارد. به عبارت دیگر، درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند یک پشتوانة انگیزشی است و این، انتظاری است که مدیر خلاق باید به درستی به آن پاسخ دهد؛ یعنی کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند (ساعتچی، ۱۳۷۶؛ آل آقا، ۱۳۷۸).
▪ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازندة سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه و تلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته های کارکنان خلاق به شمار می رود (گروه اساتید، ۱۳۷۰؛ افشین منش، ۱۳۷۱).
● سازمان خلاق
سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست های خلاقانة مدیر و تلاش های ابتکاری کارکنان تعبیر نمود. ریکاردز (۱۹۹۰) معتقد است که در محیط های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیت ها، ارزیابی های ناکام کننده، روح محافظه کاری، مقررات دست و پا گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بـی تـوجهی به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جو
کرد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).
برعکس، در محیط های سازمانی که روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع می شود، بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می گردد (افشین منش، ۱۳۷۱). از نظر ساختاری، این سازمان ها قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش های نوآورانه هستند. در این سازمان ها اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و درخور با ترغیب به فعالیت های مفید و سازنده است. به علاوه این سازمان ها از پشتوانه های علمی و تحقیقی- به جای تدابیر سلیقه ای- مدیران برای بالابردن بازده خلاقانه بهره می گیرند.
● مدیریت خلاق و کارآفرینی
همان طور که در آغاز مقاله اشاره گردید، پیش درآمد بحث مدیریت خلاق و کارآفرینی، آشنائی کوتاه با مفاهیم خلاقیت و مدیریت است. در این باره، مطالعات انجام شده نشان می دهد که یکی از ویژگی های برجستة کارآفرینان، و به طور کلی مدیران خلاق، «خلاقیت» آنها است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به واقع سخن گزافی نیست اگر بگوئیم بسیاری از خصایصی که برای مدیران خلاق وکارآفرینان برشمرده می شود، همان ویژگی های افراد خلاق است ، با این تفاوت که حوزة کاری این گروه، «مدیریت» است. به هر حال، افراد خلاق هر یک در حوزه ای می توانند خوب بدرخشند. بنابراین، شاید لازم نبـاشد که هـمة افـراد خـلاق مدیر باشند؛ اما برای مدیر بهره ور و کارآفرین، خلاق شدن ضروری و واجب است.
● کارآفرینی
«کارآفرینی» را در وهلة اول صفت کسی می دانند که اهل ایجاد کار و اشتغال زایی است (صمد آقایی، ۱۳۷۸). به عبارت دیگر، او برای دیگران موقعیت و فرصت های شغلی به وجود می آورد. برای مثال، مدیر یک رستوران فرصت ها و موقعیت های شغلی متعددی را در اختیار جامعه قرار می دهد و به این ترتیب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نیز می پردازد.
بر این پایه، هر کس را که توان ایجاد چنین موقعیت هایی را برای دیگران داشته باشد و به اشتغال زایی آنان کمک کند، باید «کارآفرین» نامید.
اما در یک طبقه بندی کلی از کارآفرینان، آن ها را به دو دستة اهل نوآوری و ابداع و اهل تقلید تقسیم کرده اند (احمد پور، ۱۳۷۹). کارآفرینان اهل نوآوری به دنبال ایجاد تحولات نو و تغییرات جدید هستند. به طور طبیعی در این گروه فرصت های شغلی بیشتری قابل حصول است زیرا این کارآفرینان در محدودیت ها و مشکلات، درجـا نمـی زنند بلکه بر آن چیـره و مسلـط می شوند و راه های تازه تری را برای کار و تولید ارائه می نمایند.
کارآفرینانِ اهل تقلید بیشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در این گروه نیز فرصت های شغلی وجود دارد زیرا آن ها برنامه و طرح ایجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط می دهند. برای مثال، اگر کارآفرین نوآور طرحی را تحت عنوان «طلق و حاشیه» برای جلد گرفتن به تولید رسانده باشد، سایر کارآفرینان به توسعه و بسط طرح او می پردازند و فرصت های بیشتری را برای این محصول پدید می آورند.
بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند (احمد پور، ۱۳۷۹؛ صادقی، ۱۳۷۴؛ آیت اللهی).
در این باره، ما ضمن برشمردن ویژگی های مدیران کارآفرین به ارتباط خلاقیت و اشتغال با آن ها اشاره می کنیم.
تغییر و تحول ارزش های سازمانی: یکی از ویژگی های مدیران خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزش ها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدودیت های دست و پا گیر است که مدیران کارآفرین به خوبی از عهدة آن بر می آیند.
ریسک پذیری و تحمل ابهام: مدیران خلاق و کارآفرین اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمی ترسند و با قبول یک خطر به دنبال باز کردن فضای کار و رقابت جدید می روند. برای مثال، گاهی سرمایه گذاری در یک بخش تولیدی، صنعتی و یا سازمانی نیازمند قبول تمام خطرهای ممکن برای سرمایة مالی و انسانی است که شاید به موفقیت ختم شود؛ یعنی قبول ابهامی که پیش بینی پذیر نیست.
▪ خلاقیت و ابتکار:
برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعة مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانة نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد.
▪ تفکر و واقع گرایی:
مدیران خلاق و کارآفرین، با توجه به سرمایه، منابع انسانی و تجربه و شواهد علمی ولی هماهنگ با شرایط و واقعیت های کار اقدام می کنند. آنان گاهی تزریق سرمایه را تجویز می نمایند و گاهی به کارگیری نیروی کارآمد را به صلاح شرکت یا سازمان می بینند.
▪ شکار فرصت ها و پشتکار:
برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آن ها می پردازند.
▪ استقلال و کنترل درونی:
مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آن ها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملاً مستقل هستند. به عبارت دیگر، ارادة قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند.
▪ رشد دهندگی و علاقه مندی و بهره وری:
در میل به انجام بهره ورانة وظایف، مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازی استعدادهای کارکنان توجه می کنند. مناسب سازی نوع کار با علایق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت برای تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشویق آنان به ارائة طرح های نو و قدردانی بجا و کافی از زحماتشان، به افزایش بازده کاری کمک می کند.
به طور کلی، آن چه به عنوان روحیة مدیران خلاق و کارآفرین مورد تأکید قرار گرفت، چیزی نیست که یک باره به وجود آمده باشد. به سخن دیگر، چنانچه این روحیه از پیش مورد پرورش و تقویت قرار نگرفته باشد هیچ گاه در آینده بروز نخواهد کرد. در حقیقت مجموع ویژگی های فوق از زمرة خصایص شخصیت های خلاق است که باید از دوران کودکی تا نوجوانی و بزرگسالی در فرد پرورش یابد (پیر خایفی، ۱۳۷۹).

● خلاقیت و اشتغال
در بحث های پیشین به ارتباط خلاقیت، مدیریت و کارآفرینی اشاره کردیم. همان طور که ملاحظه نمودید امروزه بسیاری از کشورها با اعمال خلاقیت در فرایندهای مدیریتی (راهبردها و فنون) از یک سو و پویا و فعال نمودن مدیران از سوی دیگر، توانسته اند عامل بسیار مؤثری را در تحولات و نوآوری های سازمانی، علمی و صنعتی وارد کنند.
هم چنین به طور ضمنی به ارتباط بین خلاقیت و اشتغال اشاره کردیم و نشان دادیم که خلاقیت و کارآفرینی در سازمان به ایجاد تغییرات وسیع و گسترده در فضای اشتغال منجر می شود. در بخش پایانی مقاله به گونه ای صریح تر به این موضوع اشاره می کنیم.
۱) خلاقیت در کودکی:
خلاقیت در دوران کودکی به سادگی قابل مشاهده است. همة ما تجربه هایی از شیرین کاری های کودکان داریم. خراب کاری های کودکان (زیر و رو کردن وسایل)، نقاشی های آنان و . . . عرصه های بروز خلاقیت آن ها هستند.
با بزرگ تر شدن کودکان، این سرگرمی ها و تفریح های کودکانه به علاقه مندی های خاص دوران بزرگسالی تبدیل می شود و چه بسا که همیشه در دوران زندگی فرد باقی بماند. در حقیقت، خلاقیتِ کودک او را به سوی علاقه مندی به یک یا چند موضوع می کشاند. بدون اغراق بسیاری از اشتغالات هنری، تولیدی، صنعتی و حتی علمیِ فرد در آینده پایه در همین علاقه مندی های دوران کودکی و نوجوانی دارد. برای مثال، نوجوان علاقه مند به موسیقی به دنبال برآوردن کامل این علاقه به سوی مشاغل حرفه ای موسیقی می رود. به این ترتیب خلاقیت در اشتغال ورزی فرد در آینده، متناسب با توانایی ها و علاقه مندی هایش، تأثیر می گذارد.
در این دوران چنانچه خلاقیت و مهارت های خلاقانة کودک و نوجوان مورد بی مهری قرار گیرد هم زمان به خاموشی علاقه مندی و بلاتکلیفی او در آینده خواهد انجامید.
۲) حل خلاق مسایل:
«خلاقیت» را «قدرت حل خلاقانة مسأله» نیز نامیده اند. یکی از تأثیرات خلاقیت بر امر اشتغال در آینده این است که فرد به فکر راه حل های مفید برای کار و اشتغال خود خواهد بود و با یک بار شکست یا روبرو شدن با مانع نا امید نخواهد شد.
خلاقیت به فرد قدرت جست و جو و پیگیری راه حل های جانشین را می دهد. در چنین اقدامی برنامه ریزی و هدف گذاری نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع فرد نقشه می کشد و هدف های جدیدی را برای خود برمی گزیند. بنابراین در فضای خانواده و حتی سازمان و محیط کار نباید روحیة جست و جوگری و مسأله گشایی را بی اهمیت تلقی کرد و از آن غافل شد.
۳) خلاقیت و کیفیت:
در فرایند خلاقیت فرد به کیفیت و بهبود محصول خود بسیار اهمیت می دهد. به سخن دیگر، فرد خلاق تلاش می کند هر روز کارش بهتر از دیروز باشد. بنابراین تعالی و پیشرفت کار هدف اصلی اوست. پرورش روحیة خلاقیت و نوآوری در کودک و نوجوان، از او در آینده فردی خواهد ساخت که سازندة فرصت های بهتر و متعالی تر برای خود شود.
بنابراین، فرد خلاق روحیة حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشیانه به تضعیف آن می انجامد.
۴) خلاقیت و تجـربه:
خلاقیت دنیـای تجـربه هاست. فردخلاق با کنجکاوی فزایندة خود به گسترش دنیای ارتباطی خود اقدام می کند. او به کتاب ها و تجارب دیگران و تحقیقات و مطالعات علمی و اجتماعی سر می کشد. از این رو می کوشد اطلاعات و تجارب زیادی را برای کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهنی باز برای پذیرش طرح های خوب دیگران دارد و از تجربه کردن آن چه دیگران از آن هراس دارند، اجتناب نمی کند. این روحیه به طور طبیعی به افزایش فرصت ها برای کار و اشتغال خواهد انجامید (پیرخایفی، ۱۳۷۹)
در یک تقسیم بندی از تأثیرات خلاقیت در اشتغال می توان در دو حوزة فردی و سازمانی اشاره کرد:
▪ حوزة فردی
ـ علاقه مندی خلاقة فرد در دوران کودکی و نوجوانی به کار و شغل او در آینده جهت می دهد.
ـخلاقیت به بهبود راه حل های فرد برای شغل یابی خواهد انجامید.
ـ خلاقیت در ایجاد و تأمین رضایت شغلی مؤثر است.
ـ خلاقیت به کسب تجربیات مفید و استفادة مناسب از فرصت ها یاری می رساند.
ـ خلاقیت به شکوفایی استعدادها در مشاغل مختلف منجر می شود.
ـ خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختیار فرد قرار می دهد.
ـ خلاقیت به افراد شاغل فرصت ابراز شایستگی در شغل را اعطا می کند.
ـ خلاقیت به افراد روحیة پشتکار و مقاومت را در جهت موفقیت شغلی اعطا می کند.
▪ حوزة سازمانی
ـ خلاقیت به نوآوری شغلی که محصول آن تنوع در اشتغال است یاری می رساند.
ـ خلاقیت بـه افـزایش بـازده کار و شغل کمک می کند.
ـ خلاقیت به پویایی افراد و تلاش بیشتر برای کار و شغل کمک می کند.
ـ خلاقیت ضریب آسیب پذیری شغل را با شکار طرح های خوب کاهش می دهد.
ـ خلاقیت بر صرفه جویی در پول و سرمایه برای کار تأثیر می گذارد.
ـ خـلاقیت وابستگی به مشاغـل دولتـی را از راه پرورش استقلال کاری می کاهد.
ـ خلاقیت به توسعه و گستردگی کار و شغل در آینده می انجامد.
ـ خلاقیت به ایجاد فرصت های شغلی متنوع برایدیگران منجر می شود.
ـ خلاقیت به ایجاد فضای رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک می کند.
ـ خلاقیت در هر حوزة کاری به بسط و توسعة آن یاری می رساند.
ـ خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک می کند.
ـ خلاقیت به اصلاح شکل کنونی اشتغال (مشاغل غیر مولد) کمک می کند.
ـ خلاقیت به ایجاد مشاغـل بـا بازدهی ابتکاری یاری می رساند.
ـ خلاقیت فرصت کسب سود بیشتر را به افراد شاغل اعطا می کند.
● جمع بندی و نتیجه گیری
بر مبنای آن چه نشان دادیم «خلاقیت» عاملی مؤثر در عرصة مدیریت است؛ به ویژه آن که به تحولاتی عمیق در روش ها، سیاست ها و راه کارهای سازمانی و تولیدی می انجامد. مدیران خلاق و کارآفرین، همراه با سازمان های کارآفرین، قادرند توان خلاقة افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعت گران) را شکوفا سازند. به عبارت دیگر، خلاقیت به افزایش فرصت های کار و شغل در کشور ـ از طریق افزایش بازدهی خلاق در عرصه های مختلف نظیر علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد دیگر ـ از توان مضاعفی برخوردار می گردد.
در پایان مقاله، تلاش می کنیم نشان دهیم که با اِعمال و ترغیب خلاقیت در عرصه های مورد اشاره فرصت های اشتغال زایی فراوانی در کشور به وجود می آید.
● حوزة علم و دانش:
در این حوزه، موقعیت ها و فرصت های بسیاری برای ایجاد اشتغال در کشور وجود دارد. به عنوان نمونه می توان به چهار موقعیت و فرصت طلایی اشاره کرد:
در کشور ما سازمان های پژوهشی فراوانی وجود دارند که در صورت توجه جدی به مطالعات وپژوهش های خلاق (نو و بدیع)، فضای مناسبی برای تحقیقات علمی، سازمانی، صنعتی و هنری به وجود خواهد آمد. در واقع با پدید آمدن تقاضا برای تحقیقات گوناگون، فرصت مناسبی برای اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.
دانشگاه ها و مدارس: اگر فضای آموزشی کشور به ترغیب دانشجویان و دانش آموزان به سوی مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ایدة فرصت اشتغال به چند برابر افزایش خواهد یافت. بدین منظور بازبینی محتوای دروس غیر کاربردی (بدون بازده برای جامعه) و پرورش روحیة خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجویان به اشتغال ورزی آنان در آینده کمک بسیاری خواهد کرد.
● سازمان ها:
موقعیت دیگر در این مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتاً شکل دولتی دارند تا خصوصی. این شکل از کار و اشتغال نتیجه ای جز وابستگی به درآمد محدود سازمانی و اشتغال به کارهای نه چندان دلخواه ندارد. سازمان های دولتی کشور عمدتاً کمتر اهل ریسک و تحولند. به همین دلیل کمتر به خلق فرصت های بهترِِِِِِ اشتغال می پردازند. برای رفع این مشکل، تغییر در استراتژی های سازمانی از قالب سنتی به نوآوری (تحولی)، خلق سازمان های مولد و بهره ور، پرورش و جذب مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفایی اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.
● عرصة صنعت و تولید:
فرصت های اشتغال در این عرصه، به افزایش قابل توجهی نسبت به عرصة قبل می رسد. در کشور ما صنایع دولتی به غول های صنعتی می مانند که فرصت رقابت را از سایر صنایع غیر دولتی و کوچک می گیرند. برای ایجاد اشتغال صنعتی و تولیدی لازم است صنایع غیر دولتی به سرعت گسترش یابند و فرصت ساخت و تولید بیشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به این موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرینش گری تولیدی را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گیرد، مشاغل تولید و صنعتی مولد به سرعت رشد پیدا می کنند و هماهنگ با استعداد های خلاقة افراد، محصولات و تولیدات جدید تولید خواهند شد.
در صنایع دولتی به بازبینی جدی در استراتژی ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نیاز داریم تا بدین ترتیب صنایع از قالب غیر بهره ور به سوی بهره وری و پر بازده تغییر جهت دهند. قطعاً فضای رقابت داخلی و خارجی به استراتژی های جدید صنعتی که فرصت های اشتغال مولد و خلاق را فراهم می آورد، نیازمند است. در صنایع غیر دولتی نیز بیش از هر چیز به استراتژی های حمایتی برای بازدهی های نوآورانه نیاز است. صنایع غیر دولتی را باید به رقابت با صنایع نوآور تشویق کرد به نحوی که از چنگ اتکا به فرصت های دولتی رها شوند. در این صورت سرمایة اصلی این صنایع انسان های خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمایه های مالی. آیا با تحولی عظیم و شگرف در این حوزه ها فرصتی برای بی کاری باقی خواهد ماند؟
● عرصة هنر و نشر:
در این حوزه نیز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثیر فراوانی دارد. بدون اغراق، در جامعة ما فرصت های شغلی هنری اندکی برای مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت دیگر، هنر تا رسیدن به شکل حرفه ای خود هنوز فاصلة زیادی دارد. در حقیقت، این هنر حرفه ای است که می تواند زایش داشته باشد و کارآفرینی کند. موقعیت های هنری دیگر، در صورت حمایت قانونی، قابلیت اشتغال زایی بالایی برای جویندگان کار و اشتغال به وجود می آورند
در این عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصی از مشاغل (پزشکی و مهندسی) نمی شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقی خاصی برخوردارند شامل می شود (منطقی، ۱۳۸۳).. امروزه در دنیا «هنر» یک گوهر گران قیمت محسوب می شود که هنرمندان از طریق آن به تعالی اقتصادی و اجتماعی می رسند. یکی از بزرگ ترین وظایف متولیان امر اشتغال، این است که فرصت برابری را برای رشد سایر حرفه ها، به ویژه مشاغل هنری، به وجود آورند.
در نیل به این مقصود، اصلاح ساختار غیر خلاقانة سازمان های متولی امور هنری، بازبینی قوانین و مقررات محدود کننده و آسیب زا، حمایت از هنرمندان خلاق و پویا، ایجاد فضای کار و رقابت در عرصه های گوناگون هنری، از واجبات به شمار می آیند.
● ورزش:
عرصة مهم پایانی ورزش است، چیزی که جوانان بسیاری مشتاق آنند. آیا ورزش را باید تفریح و سرگرمی تلقی کرد یا نوعی شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقی اول بیشتر معنا دارد در حالی که ورزش می تواند یک شغل رسمی نیز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نیز از ماهیت حرفه ای برخوردار نیست؛ بنابراین امری صرفاً تفننی تلقی می شود.
در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، ورزش یک شغل به شمار می رود و دوستداران آن، متناسب با علایق و توانایی های خویش، به سوی این رشتة جذاب گرایش می یابند. خاصیت ورزش حرفه ای این است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خویش، پیشرفت می کند بنابراین فرد به فعالیت دلخواه و کسب درآمد می پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشی می توان به فناوری های خلاق ورزشی نیز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند.
اگر ورزش صورتی حرفه ای پیدا کند، به سرعت فناوری های ورزشی و تولیدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای این عرصه نیز به وجود می آید. بدین منظور، نیاز به تجدید نظر جدی در سیاست های ورزشی کشور داریم. در حقیقت، باید با نوآوری مشکلات را از پیش رو برداشت. اصلاح و بازبینی برنامه ها و مقررات سازمان های متولی ورزش در کشور، امکان توسعة مشاغل ورزشی را به وجود می آورد. به طور کلی، خلاقیت در ورزش به معنایایجاد اشتغال حرفه ای و تدارک فرصت های تولید صنعتی در ورزش است.

سایت دوستان

1) کمبود تخصص کافی در انجام امور کشاورزی توسط فارغ التحصیلان رشتۀ ترویج 2) باور نداشتن ترویج در رده های سطح بالا نظیر مدیران و وزیران 3) داشتن اطلاعات پراكنده 4) داشتن اطلاعات كم و مهارتهاي كم در زمينه هاي مختلف علوم كشاورزي 5) دانشجویان گرایشهای دیگر رشته های کشاورزی در بخش ترویج مشغول بکار هستند 6) دانشجويان ترويج دربخش غيردولتي به علت ناكافي بودن مهارتهاي تخصصي (زراعت و...) ودربخش دولتي به علت عدم توانايي دربه كارگيري مهارتهاي آموخته شده ترويجي با مشكل وسرخوردگي مواجه شده مجبوربه كسب اطلاعات دربخش هاي ديگر ميباشند. 7) به علت عدم توجه به اثرات آموزش درافزايش عملكرد و آگاهي كشاورزان اين واحد متأسفانه دربخش دولتي هرروزه با خيل بيشماري از كارمنداني روبروست كه به علت كارسخت و عدم تفقد مسئولين به اين امر درخواست انتقال به واحدهاي ديگر را دارند . 8) ترويج بس كاري مشكل بوده نيازبه توانايي دربرنامه ريزي و بازخورد جهت اطلاع عموم ازنتايج واثار آن دارد. 9) ناشناخته بودن این رشته در سازمانها و ادارات 10) عدم شناخت(حتي به صورت كلي)مسئولين ومديران رده هاي پايين ومياني از نقش ورسالت ترويج 11) عدم حمايت از كار آزاد فارغ االتحصيلان ترويج درزمينه هاي مختلف ترويج وآموزش 12) نداشتن سرمايه كافي براي خوداشتغالي و عدم حمايت دولت 13) وجود قوانين و مقررات نامناسب و بسيار محدود كننده براي شروع كسب و كار مستقل 14) عدم همكاري و حمايت از فارغ التحصيلان براي راه اندازي كسب وكارهاي جديد توسط دولت و بانك ها و ديگر شركت هاي خصوصي 15) عدم همكاري اساتيد با بازار كار و دانشگاهها 16) تعداد پذیرش دانشجویان ترویج دردانشگاهها ریادترازحدنیازاست 17) مهارت نداشتن در بخش هاي تخصصي كشاورزي مانند باغباني، زراعت و .... 18) نداشتن امكان اشتغال در بخشهاي خصوصي 19) نداشتن امكان كارآفريني به نداشتن يك مهارت مشخص 20) مشخص نبودن جايگاه ترویج در بین سایر رشته های کشاورزی 21) کم بودن مهارتهای عملی فارغ التحصیلان ترویج نسبت به سایر رشته ها 22) واگذاری کارهای ترویجی به فارغ التحصیلان غیر ترو.یجی 23) عدم ایجاد اشتغال پاره وقت مرتبط با رشته تحصیلی همزمان با تحصیل. 24) رشته تحصیلی ترویج انگیزه لازم را برای آینده شغلی مناسب ایجاد نمی کند. 25) در دوران تحصیل روابط دانشجویان با اساتید رسمی و خشک (مخصوصاً در دوران لیسانس) است 26) مغفول ماندن خواسته ها و مسائل و نیازهای دانشجویان) برخی اساتید وظیفه دانشجو را فقط درس خواندن می دانند( 27) بها ندادن سياستگزاران و برنامه ريزان به رشته ترويج و آموزش كشاورزي در ايران 28) وجود سوگيري ها و جهت گيري ها در اشتغال و استخدام افراد 29) شان پايين رشته كشاورزي در كشور 30) نبود سازوكارهاي شناسايي و معرفي فرصت هاي شغلي جديد در بخش كشاورزي 31) عدم وجود مهارت هاي كارآفريني در فارغ التحصيلان 32) بیکاری استهلاکی، یعنی افرادی با تخصص دیگر به جای متخصص ترویج کار می کنند. 33) نیاز به متخصص ترویج در نزد مسئولان رده پایین با اهمیت جلوه نمی کند. 34) برنامه ها از بالا به پایین است و نیازی به کشف مشکلات کشاورزان نیست و خلاء کارشناس ترویج حس نمی شود. 35) نداشتن سرمايه کافی برای ايجاد خوداشتغالی 36) عدم حمايت دولت و موانع بوروکراسی 37) كمبود اعتبارات مالي و سرمايه كافي جهت ورود فارغ التحصيلان به بخش خصوصي 38) عدم همكاري اساتيد با دانشجويان درزمينه اشتغال 39) عدم داشتن علاقه و انگيزه كافي دانشجويان ترويج 40) در سیاستهای کلان رشته ترویج کشاورزی جایگاه مشخصی ندارد. 41) عدم همکاری شرکتهای دولتی در دادن اطلاعات جهت امجام طرحهای تحقیقاتی 42) عدم همکاری شرکتهای خصوصی در انتقال.تجارب به افراد مبتدی عوامل فوق رامیتوان درچندموردزیرخلاصه کرد: 1) محدودیتهای نگرش منفی و عدم شناخت مدیران رده بالا نسبت به ترویج وفعالیتهای ترویجی 2) محدودیتهای پایین بودن سطح مهارتهای فنی وعملی دانش آموختگان ترویج درزمینه کشاورزی 3) محدودیتهای مربوط به تئوری بودن برنامه های درسی دانشگاهی وعدم ارتباط آن با بازار کار 4) محدودیتهای بکارگیری افراد فاقد تخصص ترویج درپستهای ترویجی 5) محدودیتهای کارآفرینی وخوداشتغالی 6) محدودیتهای ورود دانش آموختگان به بخش خصوصی 7) محدودیتهای عدم تناسب بین تعداد دانش آموختگان و مشاغل موجود 8) محدودیتهای در برنامه ها ی دولت 9) محدودیتهای در عدم ارتباط بین دانشگاه و بازارکار 10) محدودیتهای عدم انگیزه نسبت به آینده شغلی ترویج 11) محدودیتهای عدم تبیین جایگاه ترویج 12) محدودیتهای شهری بودن دانش آموختگان

مقدمـــه:
رويكردهاي نوين در توسعه پايدار، توجه به منابع انساني را عميقاً توصيه مي‌نمايند. به همين جهت دولت‌ها و جوامع، تلاشهاي مضاعفي را براي تعميق فعاليتهاي آموزشي در جهت توانمندسازي منابع انساني مبذول نموده‌اند.
گسترش آموزش عالي بعنوان يكي از متغيرهاي توسعه انساني در جمهوري اسلامي ايران، در برنامه‌هاي توسعه از جايگاهي مورد توجه برخوردار بوده است ، در برنامه چهارم توسعه، تلاش براي دستيابي به اقتصادي متنوع و متكي بر منابع دانش و آگاهي، سرمايه انساني و فناوري نوين بعنوان يكي از سياستهاي كلي در نظر گرفته شده است(9). همچنين در همين ارتباط در برنامه چهارم توسعه كشور ، فصلي ويژه به توسعه مبتني بر دانايي اختصاص يافته است كه آموزش عالي در مفاد آن مورد تاكيد قرار گرفته است كه از جمله مي توان به مضامين ذيل اشاره نمود:
زمينه‌سازي و تربيت نيروي انساني متخصص و متعهد، دانش‌مدار، خلاق و كارآفرين، منطبق با نيازهاي نهضت نرم‌افزاري، با هدف توسعه كمي و كيفي از ابتداي برنامه چهارم (ماده 49 )
پاسخگويي مناسب به افزايش تقاضا براي ورود به آموزش عالي( ماده 50)
نقش دانش و فناوري و مهارت، به عنوان اصلي‌ترين عوامل ايجاد ارزش افزوده در اقتصاد نوين (ماده 43 )
دولت (ماده 45 )
تربيت نيروي انساني روزآمد در فرايند پژوهش و فناوري و توسعه مرزهاي دانش بعنوان ماموريتي براي دولت (ماده 46 )
همچنين دولت در ماده 45 موظف شده است كه براي گسترش بازار محصولات دانايي‌محور و دانش‌بنيان اقدامات لازم را بعمل اورد.(9)
از همين منظر است كه آموزش عالي در جمهوري اسلامي ايران همواره در حال گسترش بوده است، بطوريكه تعداد دانشجويان بخش آموزش عالي از 175.675 نفر در سال 1357 به 1.533.073 نفر در سال 1381 رسيده است، يعني حدوداً طي 24 سال 9 برابر شده است.(11)
اما موضوعي كه همواره مورد مناقشه بوده است ،تاكيد بر رويكرد تقاضاي اجتماعي در گسترش آموزش عالي (در برابر تقاضاي بازار) كشور مي‌باشد. از گذشته تاكنون، با مهم شمردن رويكرد تقاضاي اجتماعي، همواره بر ظرفيت دانشگاهها و موسسات آموزش عالي كشور افزوده شده است كه ايجاد ظرفيتهاي نوبت دوم و شبانه ، دانشگاههاي خصوصي و غيرانتفاعي در همين راستا قابل ذكر است. اما اتكاء به رويكرد تقاضاي اجتماعي و غقلت از تقاضاي بازار كار در برخي حيطه‌هاي آموزشي از جمله قلمرو كشاورزي و منابع طبيعي مورد انتقاد مي‌باشد، چرا كه افزايش تضادها و تعارضاتي را بدنبال خواهد داشت. رشته‌هاي كشاورزي بدليل وابستگي خاص خود به عرصه اقتصاد، پيوند ويژه‌اي با ملاحظات اقتصادي، بازار و بخش اجرايي كشاورزي دارد. در اين رشته‌ها ، در مقايسه با رشته‌هايي چون علوم انساني، رويكرد تقاضاي اجتماعي در مراتب اهميت يكساني قرار ندارد.
دقيقاً از همين زوايه است كه در اين گفتار آموزش و اشتغال دانش آموختگان كشاورزي مورد توجه قرار گرفته است. ابعاد مورد تاكيد اين مقاله، كنكاش در دو مقوله «چرايي» و «چگونگي» اشتغال دانش آموختگان كشاورزي مي‌باشد.

اهميت موضوع
اشتغال دانش آموختگان همواره موضوع بسياري از پژوهش‌ها بوده ، اما اهميت اين موضوع در ساليان اخير بيشتر محسوس است. براساس پژوهش طايي(1382) و با توجه به داده‌هاي سرشماري عمومي نفوس و مسكن سال 1375، جمعيت بيكار متخصص 58 هزارنفري مساله‌اي اساسي براي اقتصاد ما محسوب نمي‌شده است، اما آنچه اهميت دارد، افزايش جمعيت بيكار متخصص طي سالهاي 78-1375 و سال‌هاي بعد از آنهاست كه بسيار مهم و چشمگير است و مي‌بايد مورد تحليل و مدنظر قرار گيرد.(16)
گزارش هاي موجود از جمله گزارش سيماي بازار كار ايران،نشان مي دهند كه تحصيلكردگان دانشگاهي، بيكاران آينده كشور را تشكيل مي دهند.در سال 1381 جويندگان كار ثبت نام شده داراي تحصيلات دانشگاهي(ليسانس)در مقايسه با سال قبل از آن،22.88 درصد افزايش داشته است.(22)
مطالعات اميني(1383)نشان مي‌دهد كه تعداد كل بيكاران داراي تحصيلات عالي از 58145 نفر در سال 1375 به 304736 نفر در سال 1388 افزايش مي‌يابد.(4)
نرخ بيكاري نيروي كار داراي تحصيلات عالي از 9/3 در سال 1345 به 5/12 در سال 1379 افزايش يافته است. (12)
براساس نتايج طرح آمارگيري از ويژگيهاي اشتغال و بيكاري خانوار در ارديبهشت 1383، نرخ بيكاري فارغ‌التحصيلان دانشگاهها به 9/13 درصد افزايش يافته است كه نسبت به ميانگين كل كشور، 5/3 درصد بالاتر مي‌باشد.(4)
در شرايطي كه نرخ بيكاري نيروي كار دانش آموخته، نسبت به ميانگين نرخ بيكاري كشور فراتر رفته است(4)؛ شرايط ويژه‌اي ايجاد شده است كه موجبات چالش‌هايي را فراهم نموده است. در چنين شرايطي موضوع اشتغال دانش آموختگان حائز اهميت خاصي خواهد بود. اشتغال دانش آموختگان كشاورزي نيز با همين نگاه مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
اهداف و روش
مهمترين هدف اين نوشتار، بازگويي ضرورتهاي توجه به اشتغال دانش آموختگان كشاورزي و چگونگي ساماندهي آن مي‌باشد.پژوهش از حيث روش نوعي تحقيق توصيفي بشمار مي رود.اطلاعات اين پژوهش بر مبناي مطالعات كتابخانه اي و نيز تجارب محقق فراهم امده است.محقق تلاش نموده است تا با تلفيق اطلاعات حاصله از مطالعات كتابخانه اي و تجارب خود به پرسش هاي پژوهش پاسخ دهد.

بيان مساله و پرسشها:
سازمان نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي در گزارشي آورده است كه در ميان دانش‌آموختگان كشاورزي 25 سال گذشته، 28 درصد جوياي كار مي‌باشند كه اين نرخ در ميان دانش‌آموختگان دانشگاههاي كشور بالاترين نرخ بيكاري مي‌باشد .همچنين 38 درصد دانش آموختگان در مشاغل غيرمرتبط با بخش كشاورزي جذب شده‌اند. (20)
اما ديگر بررسي ها ( از جمله زماني،1380)نشان مي دهد كه آمار موجود از دانش آموختگان كشاورزي و افراد غير شاغل جوياي كار، اكثرا از دقت لازم برخوردار نبوده و مبناي صحيحي ندارد...آمار دانش آموختگان كشاورزي بيكار تخميني است و دقيق نيست.در استانهاي مختلف متقاضيان كار بين 150 تا 900 نفر برآورد شده كه در سطح ملي تعداد دانش آموختگان بيكاران كشاورزي حدود 15000 نفر تخمين زده مي شود.(5)
صرفنظر از اطلاعات منابع مختلف و ناهمگون ،نگارنده با توجه به برخي اطلاعات از جمله كميت پذيرش دانشجوي كشاورزي، وضع اشتغال دانش آموختگان اين گروه را ،به اندازه ساير گروهها، نامناسب نمي داند،چراكه عليرغم افزايش تعداد دانشجويان كشاورزي ،دانشجويان اين گروه در انتهاي جدول رده بندي قرار دارند.دانشجويان قلمرو كشاورزي و دامپزشكي در سال تحصيلي 83-1382 (بجز دانشگاه آزاد اسلامي)، 3/6 درصد كل دانشجويان را شامل مي‌شده است و در 6 گروه آموزشي، رتبه پنجم را از نظر تعداد داشته است. بيشترين تعداد به گروه علوم انساني با 5/44 درصد و كمترين تعداد در گروه هنر با 4 درصد مربوط است.(16)
در همين سال در دانشگاه آزاد اسلامي، دانشجويان گروه كشاورزي و دامپزشكي با 5/7 درصد در رتبه چهارم (از شش گروه) قرار داشته‌اند.(16)
آمار دانش‌آموختگان سطوح مختلف تحصيلي دانشگاهها و مراكز آموزش عالي (بجز دانشگاه آزاد اسلامي) در سال تحصيلي 82-1381، نشان مي‌دهد كه از حيث تعداد گروه كشاورزي و دامپزشكي با 2/7 درصد جايگاه پنجم را در ميان شش گروه آموزش بخود اختصاص داده است. در همين سال در دانشگاه آزاد اسلامي، آمار دانش‌آموختگان ،گوياي جايگاه چهارم گروه كشاورزي و دامپزشكي با 1/5 درصد مي‌باشد.(16)
جدول شماره (1)دانشجويان سطوح مختلف تحصيلي(بجز دانشگاه آزاد اسلامي) بر حسب گروه عمده تحصيلي سال 1383-1382
رتبه گروه تحصيلي تعداد درصد
1 علوم انساني 792/410 5/44
2 فني و مهندسي 291/204 2/22
3 علوم پايه 509/121 13
4 پزشكي 749/91 10
5 كشاورزي و دامپزشكي 345/58 3/6
6 هنر 182/37 4
جمع 913/923 100
ماخذ:منبع شماره16
جدول شماره (2)دانش آموختگان سطوح مختلف تحصيلي دانشگاهها و مراكز آموزش عالي(بجز دانشگاه آزاد اسلامي) بر حسب گروه عمده تحصيلي سال 1382-1381
رتبه گروه تحصيلي تعداد درصد
1 علوم انساني 738/49 36
2 فني و مهندسي 952/34 3/25
3 پزشكي 365/24 5/17
4 علوم پايه 808/13 10
5 كشاورزي و دامپزشكي 928/9 2/7
6 هنر 557/5 4
جمع 348/138 100
ماخذ:منبع شماره16
بر مبناي اطلاعات ماتريس گروه تحصيلي - سطح تحصيلي جمعيت بيكار متخصص در سال 1375، بيشترين درصد بيكاران متخصص در گروه‌هاي مهندسي (62/18درصد)، بهداشت و علوم پزشكي (42/13درصد)، علوم انساني (20/13درصد)، و بازرگاني و مديريت تجاري (34/9درصد) حضور دارند.ملاحظه مي‌شود از مجموع 20 رشته تحصيلي، گروه كشاورزي جنگلداري و ماهيگيري با 93/8درصد در جايگاه پنجم قرار دارد.(15)
جدول شماره(3)توزيع جمعيت بيكار بر حسب سطوح تحصيلي در رشته تحصيلي(1375)
درصد گروههاي تحصيلي(يونسكو)
34/9 بازرگاني و مديريت تجاري
42/13 بهداشت و علوم پزشكي
10/0 تدبير منزل و خانه داري
39/5 تربيت معلم و علوم تربيتي
64/0 حرفه و صنعت و فن
13/3 حقوق و علوم قضائي
10/0 حمل و نقل و ارتباطات
02/0 خدمات تجاري
86/7 علوم اجتماعي و رفتاري
20/13 علوم انساني
19/4 علوم رياضي و كامپيوتر
01/8 علوم طبيعي
00/0 عمومي
34/0 كتابداري و ارتباط جمعي
93/8 كشاورزي-جنگلداري و ماهيگيري
85/2 مذهب و الهيات
54/0 معماري و شهرسازي
62/18 مهندسي
33/1 نامشخص و اظهار نشده
68/0 هنرهاي زيبا
32/1 ساير رشته ها
100 جمع
منبع:ماخذ شماره 15
بنابر اطلاعات پيش‌گفته، بنظر ميرسد دانش آموختگان كشاورزي از حيث اشتغال، در مقايسه با ساير گروهها و رشته‌هاي تحصيلي وضع اندك مناسب‌تري دارند، اما اين بدان مفهوم نيست كه موضوع اشتغال اين گروه بعنوان يك چالش ، محسوب نمي‌گردد. شايد يكي از دلايل بحراني نبودن وضع اشتغال دانش آموختگان اين رشته ها،عدم رغبت به اشتغال پس از دانش آموختگي باشد.در حاليكه در برخي رشته- مكان هاي دانشگاهي ،از جمله باغباني، بيش از 90 درصد پذيرفته شدگان و دانش آموختگان دختر مي باشند، اين فرض محتمل مي رسد.
با اين وصف،از آنجائيكه سهم شاغلين داراي آموزش عالي بخش كشاورزي در طي دهه هاي اخير ثابت مانده است(12)،پيش بيني مي شود در سالهاي آتي، وضع نامناسب دانش آموختگان كشاورزي تجلي بارزتري پيدا كند.مطالعات نيز (زماني،1380)، گوياي آنستكه بحران بيكاري دانش آموختگان كشاورزي در دهه 1380 تشديد خواهد يافت.بر مبناي بررسي طرح برآورد نيروي انساني موسسه پژوهش و برنامه ريزي درسي كه در سال 1382 منتشر شده است، ميانگين مدت بيكاري دانش آموختگان كشاورزي حدود 2 سال-22 ماه-مي باشد(5) .بر همين مبنا، بيكاري دانش آموختگان كشاورزي ، با پارامترهايي چون نوع دانشگاه ،معدل و رشته تحصيلي بي ارتباط نيست :
ميانگين مدت بيكاري دانش آموختگان دانشگاه آزاد اسلامي از دانش آموختگان دانشگاههاي دولتي بطور معني دارتري بيشتر است. رابطه منفي و معني دار بين مدت بيكاري با معدل دوره تحصيلي وجود دارد.
بيشترين بيكاران (البته در نمونه پژوهش)، دانش آموختگان رشته زراعت (با 9/42 درصد)مي باشند.پس از آن به ترتيب رشته گياهپزشكي(8/12درصد) و باغباني(7/11 درصد) در مراتب دوم و سوم قرار دارند.با فاصله اي معني دار دانش اموختگان رشته هاي آبياري(1/6)،آموزش و ترويج(1/6)،اقتصاد كشاورزي،خاكشناسي و علوم دامي هركدام با (6/5)،و ماشين هاي كشاورزي با 6/3 درصد قرار دارند.(5)

اشتغال دانش آموختگان كشاورزي بويژه از منظر دانش بري توليد كشاورزي و تاثير آن بر تعداد شاغلين متخصص كشاورزي حائز تعمق است. در شرايطي كه جمعيت شاغل با سطوح تحصيلي آموزش عالي يا جمعيت متخصص كشور كه به نوعي ميزان دانش بري توليد را نشان مي‌دهد، همواره از روند افزايشي برخوردار بوده است(15)، وضع در بخش كشاورزي تلخ و تاسف‌انگيز است.
بنابر آمار، جمعيت شاغل متخصص از 1 درصد (معادل 73761نفر) در سال 1345 به 6/9 درصد (معادل 4/1 ميليون نفر) در سال 1375 رسيده است(13). در سال 1383 اين شاخص به 1/13 درصد رسيده است.(12)




جدول شماره (4)جمعيت شاغل و جمعيت شاغل متخصص در سالهاي 75-1345
1345 1355 1365 1375
كل جمعيت شاغل 244/115/7 420/799/8 551/001/11 572/571/14
جمعيت شاغل متخصص 761/73 296/268 286/497 617/402/1
نسبت جمعيت شاغل متخصص به جمعيت شاغل 04/1 05/3 52/4 63/9
ماخذ: منبع شماره12

در بخش‌هاي اقتصادي در سال 1383 ، بيشترين درصد شاغلين دانش آموخته (عالي)، در بخش خدمات با 5/24 درصد حضور داشته‌اند. صنعت با 8/3 درصد و كشاورزي با 9/1 درصد در مراتب بعدي قرار دارند.(12)
بررسي درصد شاغلين داراي آموزش عالي در كل اقتصاد نشان مي‌دهد كه كمترين روند افزايشي به بخش كشاورزي مربوط است.(12)
در سال 1375 شاغلين داراي آموزش عالي در كشاورزي 47/0 بوده‌اند(15)، در حاليكه در سال 1383 اين رقم به 9/1 درصد رسيده است. در همين مدت شاغلين داراي آموزش عالي در خدمات از 3/3 به 5/24 درصد ارتقاء يافته است. بنابراين چنانكه ملاحظه مي‌شود همچنان درصد شاغلين دانش آموخته بخش كشاورزي بسيار پايين مي‌باشد(4).
بعبارت ديگر بخش كشاورزي در طي ساليان اخير و دهه‌هاي گذشته توفيق چنداني در جذب دانش آموختگان دانشگاهها نداشته است.(12)
اين وضعيت ضمن بازگويي وضعيت نگران كننده اشتغال دانش آموختگان كشاورزي، بمنزله آنستكه پتانسيل بالقوه حاصل از افزايش دانش آموختگان كشاورزي به حالت بالفعل نيزتبديل نشده است.بعبارت ديگر نيروهاي دانش آموخته ،امكان حضور تاثير گذار و مشهود در بخش كشاورزي را پيدا ننموه اند.
عدم فعليت اين پتانسيل حاصله ،موجب آن مي شود كه يك تهديد جدي در حال و آينده بروز نمايد، در حاليكه افزايش دانش آموختگان كشاورزي بجاي آنكه يك تهديد تلقي شود.، مي تواند با يك نگاه هوشمندانه، به يك فرصت و يك نقطه قوت تبديل شود.استفاده از اين فرصت، در شرايط موجود حياتي است ،چرا كه كشاورزي ايران براي حركت در مسير علمي و علمي نمودن كشاورزي ، به اين دانش آموختگان نياز دارد.كشاورزي به شيوه‌هاي غيرعلمي يا كشاورزي سنتي همواره از چالش‌هاي پيش روي بخش كشاورزي ايران محسوب مي‌شود،بطوريكه در اسناد برنامه‌هاي مختلف توسعه كشور، بر شيوه‌هاي سنتي كشاورزي بعنوان يكي از چالش‌هاي بنيادي تاكيد شده است.بطور مثال پائين بودن سطح سواد و بيسوادي گسترده بهره‌برداران در برنامه هاي اول و دوم توسعه بعنوان چالش‌آموزش و ترويج مطرح شده است. در برنامة سوم توسعه ، با همين نگاه ، هيئت وزيران در راهكارهاي اجرايي جذب نيروهاي متخصص و برقراري زمينه آموزش و اشتغال و مشاركت جوانان و زنان در فعاليتهاي كشاورزي را مورد توجه قرار داد. (14)
در برنامه چهارم توسعه،فقدان يك استراتژي مشخص براي توسعه ترويج اين موضوع را همچنان به عنوان يك چالش اساسي مطرح مي‌نمايد(11).در چنين وضعيتي پوشش اندك آموزشي - ترويجي در بخش كشاورزي بر عمق مشكل عدم توسعه دانش فني افزوده است .آمار نشان مي‌دهد كه حداكثر 4-3% كشاورزان در كشور تحت پوشش آموزش‌هاي ترويجي قرار مي‌گيرند. در اينصورت بدون ترديدگسترش و ترويج روش‌هاي بهينه كشاورزي با سرعت بسيار كندي موجب مي‌شود و نميتوان با اين پوشش اندك، اميدواري چنداني به گسترش روش‌هاي كشاورزي نوين و علمي داشت(2).
بنابراين براي طي مسير كشاورزي علمي،نوسازي سطح سواد شاغلين بخش كشاورزي الزام اساسي است كه بايد مورد اقدام قرار گيرد. روشن است كه در چنين وضعيتي، دستيابي به كشاورزي علمي در كشور به سختي ميسرخواهد بود. اين وضعيت نشان مي دهد كه متاسفانه عليرغم نياز ويژه به نيروي انساني كارآمد، از ظرفيت‌ دانش‌آموختگان كشاورزي بهره گيري نشده است و از فرصت موجود بعنوان يك نقطه قوت ،بهره مورد انتظار حاصل نشده است.در واقع مساله به يك پديده زيست شناسي گياهي شباهت دارد: تورژسانس و پلاسموليز.در يك سوي انباشت مايع سلولي و در سوي ديگر نياز آبي شديد. بطور ساده‌تر اين موضوع را مي‌توان اينطور بيان نمود:
بخش كشاورزي ايران از سويي با عدم گسترش دانش فني مواجه است ،در شرايطي كه شديداً بدان محتاج است. از طرف ديگر نيروهاي دانش آموخته بسياري تربيت شده‌اند كه در اصلاح وضع موجود نمي‌توانند تاثيري داشته باشند.
مساله اصلي اين است كه چگونه مي توان از استمرار اين وضعيت جلوگيري كرد تا بواسطه نياز به تواناييهاي دانش آموختگان بخش كشاورزي، اين نيروها بطور منسجم مورد بهره‌برداري قرار گيرند؟
در واقع دوپرسش اصلي در اين مساله،قابل طرح اند.اول اينكه چه الزاماتي ،توجه به موضوع اشتغال دانش آموختگان كشاورزي را ضروري جلوه مي دهد؟ و دوم اينكه چگونه مي توان از پتانسيل بالقوه اين دانش آموختگان استفاده نمود؟
پاسخ به اين پرسشهاي ،مستلزم بررسي ابعاد مساله مي باشد.بنابراين در اين بخش تلاش مي شود با به آنها پرداخته شود:

يافته ها و بحث
الف: الزامات و ضرورتهاي ساماندهي اشتغال دانش آموختگان كشاورزي
توجه به نياز بخش كشاورزي به دانش آموختگان از بعد دانش فني ،جنبه مهمي از ضرورتهاي ساماندهي اشتغال دانش آموختگان كشاورزي است. اما ضرورتها و الزامات ديگري براي اين مهم وجود دارند كه عبارتند از:
1- حق اشتغال:
جوهر راهبردهاي معطوف به توسعه انساني پايدار، همانا تامين معيشتي پايدار براي همه افراد است، بدين ترتيب، راهبردهاي مذكور- بويژه در سطح ملي- بايد بر سه مضمون اصلي تمركز يابند: كاهش ميزان فقر، ايجاد اشتغال، و يكپارچگي اجتماعي (6)
حق اشتغال و كار بعنوان يكي از حقوق اساسي انسانها در قانون اساسي كشورمان نيز به صراحت مورد اشاره قرار گرفته است. در اصل 28 قانون اساسي آمده كه" هر كس‏ حق‏ دارد شغلي‏ را كه‏ بدان‏ مايل‏ است‏ و مخالف‏ اسلام‏ و مصالح‏ عمومي‏ و حقوق‏ ديگران‏ نيست‏ برگزيند. دولت‏ موظف‏ است‏ با رعايت‏ نياز جامعه‏ به‏ مشاغل‏ گوناگون‏، براي‏ همه‏ افراد امكان‏ اشتغال‏ به‏ كار و شرايط مساوي‏ را براي‏ احراز مشاغل‏ ايجاد نمايد".
بنابراين تلاش براي دسترسي افراد به اين حق، يك الزام بحساب مي‌آيد، طبيعي خواهد بود كه براي دسترسي به اين حق، درك زمينه‌هاي شغلي و گرايشات شغلي افراد جامعه يك راه حل ميانبر براي اتخاذ تدابير لازم خواهد بود. در اينصورت اين تفسير مطرح خواهد بود كه تمامي افراد با توجه به علائق ذهني و حيطه تخصصي خود علي‌الاصول بايد قادر به يافتن شغل مطلوب باشند. بنابراين اعتلاي فرصت‌هاي شغلي در حيطه‌هاي مختلف از جمله كشاورزي از حقوقي بشمار مي‌آيد كه در قانون اساسي مورد توجه قرار گرفته است و تلاش براي اجرايي نمودن اين اصل وظيفه‌اي ملي و ساختاري بشمار مي‌رود.
2- ابعاد روان شناختي و اجتماعي بيكاري دانش آموختگان
افزايش بيكاران دانشگاهي ،بدون ترديد با توجه به ويژگيهاي اقتصادي كشور و محدوديت در بكارگيري و اشتغال،موجبات تعارضات رواني - اجتماعي آنها را فراهم مي آورد(1).
واقعيت مسلم اين است كه اگرچه بطور بالقوه ،دانش آموختگان يك نيروي كارآفرين محسوب مي گردند،اما وضع موجود شاهديست بر اينكه بدليل ساختار اقتصادي و نظام غيركارآفرين آموزشي در دانشگاهها، دانش آموختگان جز ياس و نوميدي ،آلترناتيوهاي اميدوارانه اي را پيش روي ندارند و اين نتيجه ،طبيعتا بر مصائب ديگر افزوده شده و روان پريشي هاي اجتماعي- سياسي و فرهنگي دامنه داري را بدنبال خواهد داشت.

3- الزام بهره وري در برنامه چهارم توسعه كشور
در ماده 5 برنامه چهارم تمامي دستگاه‌هاي اجرايي ملي و استاني مكلف‌اند در تدوين اسناد سهم ارتقاي بهره‌وري كل عوامل توليد در رشد توليد مربوطه را تعيين كرده و الزامات و راه‌كارهاي لازم براي تحقق آنها را براي تحول كشور از يك اقتصاد نهاده محور به يك اقتصاد بهره‌ور محور مشخص نمايند به طوري كه سهم بهره‌وري كل عوامل در رشد توليد ناخالص داخلي حداقل به سي و يك و سه دهم درصد (3/31%) برسد، همچنين متوسط رشد سالانه بهره‌وري نيروي كار به مقدار حداقل 5/3 درصد برسد(7).
ايجاد سازوكار مناسب براي رشد بهره‌وري عوامل توليد (انرژي، سرمايه، نيروي كار، آب و خاك و ...)در سياستهاي كلي برنامه چهارم نيز مورد اشاره قرار گرفته است(9). بنابراين روشن است كه تحقق اين الزام در گرو تامين منابع انساني دانش اموخته مي باشد.فقدان متخصصان دانش آموخته حركت در اين مسير را با كندي مواجه خواهد ساخت.مطالعات نشان داده كه افزايش درصد شاغلين داراي آموزش عالي تاثير مثبت بر بهره وري نيروي كار بخش غير دولتي اقتصاد دارد. (4)

4- لزوم كاهش نرخ بيكاري در مناطق روستايي
كاهش نرخ بيكاري در مناطق روستايي و شهري الزام ديگري است كه موضوع اشتغال دانش آموختگان را مهم مي‌نماياند. بررسيها نشان مي‌دهد كه درصد بيكاري در مناطق شهري طي سالهاي 1355 تا 1375 همواره افزايش داشته است بطوريكه از 1/5 درصد در سال 1355 به 9/8 درصد در سال 1375 رسيده است.همچنين درصد بيكاري رسمي 4/9 درصدي در مناطق روستايي واقعيت تلخ قابل تاملي است(21).از آنجائيكه وجه غالب اشتغال در روستا به كشاورزي مربوط است،بطور طبيعي اهتمام به اشتغال دانش آموختگان كشاورزي مي تواند در كاهش نرخ بيكاري مناطق روستايي (بطور ويژه) مفيد واقع گردد.
4- مواجهه با كاهش ضريب روستانشيني وافزايش ضريب شهرنشيني
بر اساس آمارها ضريب شهرنشيني از 47 درصد در سال 1355 به 3/61 درصد در سال 1375 افزايش و در مقابل ضريب روستانشيني كاهش يافته است. شهرنشيني در ايران، بيش از آنكه محصول بهبود شيوه‌هاي توليد باشد، عمدتاً ناشي از عوامل رانشي در مناطق روستايي و عوامل جاذبه‌اي شهري بوده است.
كاهش ضريب روستانشيني، در شرايطي كه شهرها نيز خود با كاهش اشتغال مولد روبرواند، نشان دهنده برخي ناموزوني‌ها در روند اشتغال روستايي كشور مي‌باشد. استقرار كانون‌هاي نوين اشتغال در محيط‌هاي روستايي ،با تمركز بر توانمنديهاي دانش آموختگان، بدون ترديد موجب بهبود روند مهاجرت جوانان و دانش‌آموختگان در بخش كشاورزي خواهد بود. (6)
5- جوان گرايي در شاغلين بخش كشاورزي بعنوان بديلي براي سالخوردگي جمعيت شاغل در اين بخش
مقايسه نسبت شاغلين بخش كشاورزي با ساير بخش ها (بر مبناي 1375)، نشان مي‌دهد كه سهم افراد واقع در گروه سني
(34-20) ساله شاغل در اين بخش همواره كمتر از ساير بخش‌ها بوده است و در طول 2 دهه اخير اين سهم در مقايسه با سهم افراد فوق در كل اشتغال كشور بسيار كمتر گرديده است.(21)
سهم افراد 65 ساله و بالاتر در بخش كشاورزي نيز همواره بالاتر از رقم متناظر در اشتغال كل كشور بوده و طي دهه (75-1365) به نحو قابل ملاحظه‌اي افزايش يافته است.(21)
آمارهاي جديد نشان مي‌دهد كه سهم طبقات سني بالاتر در شاغلين بخش كشاورزي افزايش يافته است، بطوريكه بنا بر آمار سرشماري عمومي كشاورزي 1382،گروه‌ بندي سني بهره‌برداران كشاورزي نشان مي دهد4/45 درصد بهره برداران كشاورزي بين 35 تا 54 سال و2/36 درصد بهره برداران بيش از 55 سال سن دارند.(17)

سالخوردگي جمعيت كشاورزان ضعف نظام فني و دانش فني كشاورزي را تشديد مي نمايد، چرا كه اشاعه تكنولوژيهاي نوين و دانش روز را با دشواري مواجه مي سازد. سالخوردگي جمعيت بهره‌برداران ، ضمن كم‌بازده‌سازي آموزش‌هاي ترويجي، رغبت به بكارگيري روش‌هاي سنتي را افزايش داده و حركت بسوي كشاورزي علمي را با كندي مواجه مي نمايد.به همين دليل حضور دانش آموختگان كشاورزي جوان، يك ضرورت و الزام تلقي مي شود.

البته بايد اضافه نمود كه در شرايط موجود نيروي كار فعال و جوان در بخش كشاورزي ماندگار نمي‌باشد،اما در صورتيكه عوامل تسهيل‌گر و زيرساخت‌هاي لازم تدارك ديده شود، مي‌توان به اشتغال دانش آموختگان در بخش كشاورزي اميدوار بود.


جدول شماره (5)بهره‌برداري‌هاي كشاورزي برحسب (اشخاص حقيقي) گروه‌هاي سني: 1382
درصد جمع شرح
100.03 4324315 كليه سنين
0.03 1362 كمتر از 15 سال
0.4 18206 19-15سال
2.4 102943 24-20سال
6.3 270067 29-25سال
9.3 400911 34-30سال
18.4 792127 جمع 15 تا 34 سال
10.1 436433 39-35سال
12.8 552404 44-40سال
11.5 498245 49-45سال
11 479713 54-50سال
45.4 1966795 جمع 35 تا 54
7 303749 59-55سال
10.2 441800 64-60سال
6.5 282177 69-65سال
7 301363 74-70سال
2.7 115759 79-75سال
2.8 119183 80سال و بيشتر
36.2 1564031 جمع 55 تا 80 سال و بالاتر
ماخذ:منبع شماره 17

6-انسداد در اشتغال دولتي
مستندات نشان مي دهد كه تعداد كاركنان دولت از سال 1357 تاكنون رشدي بيش از 4 برابر يافته است،تعداد شركتهاي دولتي به ميزان 3 برابر رشد نموده است و نسبت شاغلين بخش عمومي به كل شاغلين از 19 درصد در سال 1355 به 7/33 درصد در سال 1380 افزايش يافته است.(18)
با توجه به چنين روندي ، گسترش و بزرگي اندازه دولت بويژه در ساليان اخير، با انتقادات بيشماري مواجه شده است واتخاذ رويه‌ها و تصميماتي در برنامه سوم و چهارم توسعه كشوراتخاذ شده است كه از جمله مي‌توان به توقف جذب نيروي انساني در بخش دولتي (در حد سهميه 50% خروجي)، و بازنگري در وظايف و نقش هاي دولت اشاره نمود.
از طرف ديگر در شرايط فعلي بخش دولتي همانند گذشته قادر نخواهد بود نسبت به جذب دانش آموختگان دانشگاهها اقدام نمايد و بخش غيردولتي بايد وظيفه اصلي ايجاد اشتغال را بر عهده بگيرد(2).خصوصي بودن فعاليتهاي كشاورزي در كشور اين الزام را دقيق تر توجيه مي نمايد.
دلايل ششگانه بر شمرده شده،وجوهي از ضرورتهاي توجه به چالش اشتغال دانش آموختگان كشاورزي را نشان داده است، اما پرسش مهمتر اينستكه چگونه مي توان به بهبود وضع موجود همت گمارد؟ براي راه برون رفت از شرايط فعلي دوگانه و تعارض آميز (انباشت دانش‌آموختگان و نياز شديد به دانش فني در بخش كشاورزي) ،برخي راهكارها قابل پيشنهاد است كه به برخي از آنها پرداخته مي شود:

ب- راهكارهاي بكارگيري دانش آموختگان كشاورزي

تاكيد بر هدف گزيني نظام ترويج در برنامه چهارم(توجه به ترويج مشاوره اي)
براي اولين بار در قالب برنامه هاي پنجساله،موضوع ترويج جايگاه ويژه اي يافته است.در اين راستا بر اساس ماده 18 قانون برنامه چهارم توسعه كشور دولت مكلف است ظرف مدت شش ماه پس از تصويب اين قانون، برنامه توسعه بخش كشاورزي و منابع طبيعي را با محوريت خودكفايي در توليد محصولات اساسي كشاورزي، تأمين امنيت غذايي، اقتصادي نمودن توليد و توسعه صادرات محصولات كشاورزي، ارتقاي رشد ارزش افزوده بخش كشاورزي را تهيه و از طرق مختلف از جمله( ايجاد انگيزه براي جذب متخصصين توسط توليدكنندگان و بهره‌برداران به منظور گسترش آموزش و ترويج با استفاده از خدمات فني بخش خصوصي و تعاوني به ميزان حداقل سي درصد (30%) توليدكنندگان و بهره‌برداران و توسعه تحقيقات كاربردي كشاورزي به ميزان دو برابر شرايط سال پايه) به مرحله اجرا درآورد.(9)
بدين‌منظور در اهداف كمي زير بخش آموزش و ترويج برنامه چهارم ايجاد 3000 آژانس‌ مشاوره‌اي ترويج خصوصي تعيين گرديده است.از آنجائيكه هر آژانس ترويج مشاوره اي از تعدادي دانش آموخته كشاورزي تشكيل خواهد شد، مي توان اميدوار بود با اين راهكار، فرصتي براي اشتغال دانش آموختگان جوياي كار حاصل شود.
دگرگون سازي نيروي انساني وزارت جهادكشاورزي (جايگزيني)
واقعيت اين است كه كميت و كيفيت نيروي انساني شاغل در بدنه دولت (دستگاههاي اجرايي) از مطلوبيت چنداني برخوردار نيست بطوريكه فراواني نيروهاي با مدارج تحصيلي غير دانشگاهي، دولت را در مقام تفكر و مديريت جامع با خلا انديشه و عقلانيت مواجه مي سازد. با توجه به آمار (1376) به ازاي هر 2 نفر نيروي كارشناس، بيش از 8 نفر نيروي كمك كارشناس و خدماتي در دستگاههاي دولتي مشغول به خدمت هستند.(13)
اين وضعيت البته در ساليان اخير بهبود يافته است.. توزيع كاركنان دولت برحسب مدرك تحصيلي در ابتداي سال 1382 نشان مي دهد كه مجموعا 3/71 درصد از كاركنان دولت داراي مدرك تحصيلي فوق ديپلم و پائين تر هستند.
7/24 درصد داراي تحصيلات ليسانس و تنها 4 درصد داراي تحصيلات فوق ليسانس و دكترا مي باشند.(8)

جدول شماره (6)آمار كاركنان دستگاههاي اجرايي(مشمول و غير مشمول قانون استخدام كشوري) و نهادهاي انقلاب اسلامي در ابتداي سال 1382
مدرك تحصيلي تعداد درصد
كمتر از ديپلم 244/520 8/22
3/71 درصد
ديپلم 650700 5/28
فوق ديپلم 917/456 20
ليسانس 144/565 7/24 7/24
فوق ليسانس 54802 4/2
4 درصد
دكترا 878/37 6/1
جمع 685/285/2 100
آمار مذكور نيروهاي نظامي و انتظامي و كاركنان وزارتخانه هاي اطلاعات،دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح و شركت هاي وابسته و نهادهاي عمومي غيردولتي(سازمان امور شهرداري ها كشور،سازمان تامين اجتماعي و ...) را در بر نمي گيرد.
ماخذ: منبع شماره8
عليرغم اين بهبود نسبي، همچنان خلاء نيروهاي كيفي دانشگاهي در بدنه اجرايي كشور محسوس است. روشن است در شرايطي كه امروزه آموزش عالي در تربيت دانش آموختگان به توسعه كميت و كيفيت همت گمارده است ادامه اين وضع مطلوب نيست. بنابراين بهتر آنست كه با آتخاذ تدابيري به دگرگون سازي هرم نيروي انساني دولت و نيز بخش كشاورزي پرداخته شود. با توجه به جدول شماره ... در ابتداي سال 1382در وزارت جهاد كشاورزي 1/77 درصد از كاركنان {بجز كارگران}، داراي تحصيلات فوق ديپلم و پائين تر هستند.اين درصد از متوسط ملي كاركنان دولت بيشتر است.3/18 درصد ليسانس و 6/4 داراي تحصيلات فوق ليسانس و دكترا مي باشند.(8)

جدول شماره(7)آمار كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در ابتداي سال 1382
مدرك تحصيلي تعداد درصد
كمتر از ديپلم 262/58 8/45
1/77 درصد
ديپلم 173/28 1/22
فوق ديپلم 646/11 2/9
ليسانس 238/23 3/18 3/18
فوق ليسانس 635/4 6/3
6/4 درصد
دكترا 307/1 1
جمع 261/127 100
ماخذ: منبع شماره 8
اطلاعات مربوط به مجموع نيروهاي انساني شاغل در طرحهاي عمراني ترويج استانها بر حسب مدرك تحصيلي در سال 1379 نيز نشان مي دهد كه 42 درصد نيروها از فوق ديپلم به پايين تر قرار دارند(2).
بهينه سازي و اصلاح تركيب نيروي انساني دستگاههاي اجرايي، تصميمي است كه در ماده3 لايحه برنامه سوم توسعه كشور مصوب شده است. براساس اين ماده، دولت مكلف شده است شاخص هاي كيفي نيروي انساني بويژه نسبت كاركنان مشاغل تخصصي به تعداد كل كاركنان و تركيب تحصيلي كاركنان دولت را ارتقاء دهد. بعلاوه با تعيين شاخص هاي مناسب بهره وري در زمينه هاي مختلف فعاليت دولت، برنامه ريزي لازم را براي تحقق اين شاخص ها در دستگاهها از طريق ارتقاء كيفيت نيروي انساني و بهسازي روشها و رويه ها فراهم نموده و بهره وري دستگاهها را افزايش دهد.(9)
بازخريدي و بازنشستگي شاغلين با سابقه كار 25 سال و بالاتر و يا افراد داراي بيش از 60 سال سن از جمله پيشنهاداتي است كه مي تواند سالانه تعدادي از نيروي جوان جوياي كار را كه داراي انرژي و پتانسيل كار و تحصيلات عالي هستند، به استخدام درآورد.(13)
بازنگري در وظايف دولت در بخش كشاورزي واصلاح ساختار سازماني از بعد نقشها و وظايف
تعريف نوين از دولت و نقش هاي آن رويكردي جهاني براي مواجهه با چالش هاي اقتصادي - سياسي و اجتماعي شايع در دولت هاي انحصارگر و بزرگ مي باشد. نظريه پردازان معتقدند دولت معاصر به امور اجرايي مي‌پردازد در حاليكه بايد هدايت نمايد.به يك پاروزن شبيه است در حاليكه بايد سكانداري نمايد.به انجام وظايف تصدي مبادرت مي‌نمايد در حاليكه بايد به انجام وظايف حاكميتي بپردازد ونقش خدمت رساني را عهده‌دار است در حاليكه بايد به توانمندسازي توجه نمايد(3).
با اين تدابير علي القاعده بازنگري در وظايف دولت در بخش كشاورزي و بطور عام اصلاح ساختار سازماني در بخش كشاورزي مي تواند به توسعه فرصتهاي شغلي براي دانش آموختگان مقاطع تكميلي منجر شود.
كوچك سازي ساختار كشاورزي از طريق توسعه بخش خصوصي و خوداشتغالي
نيروي انساني متخصص در بخش كشاورزي سه زمينه كلي براي اشتغال دارد:استخدام در بخش دولتي(عمومي)،
فعاليت هاي خود اشتغالي و اشتغال در بخش خصوصي .واكاوي ها نشان داده است كه بخش دولتي امكان جذب محدود و اندكي دارد،براورد نياز بخش دولتي به نيروي كارشناسي از طريق روش برونگيري(ادامه روند گذشته)در سالهاي 90-1380 به ميزان 6845 نفر پيش بيني مي شود كه بر اساس روند استخدام دولتي كارشناسان كشاورزي در سالهاي 1379-1368 مي باشد.با اين وجود،بدليل تنگناهاي استخدام دولتي،روساي سازمانهاي جهاد كشاورزي پيش بيني امكان استخدام 3123 نفر در سالهاي 1390-1380 در بخش دولتي كرده اند....از همين منظر امكان جذب در بخش دولتي هر استان،ممكن است بين 4 تا 10 نفر در سال باشد. بيشترين نياز نيز براي رشته هاي زراعت و اصلاح نباتات(3169 نفر)،علوم دامي(772 نفر)،آبياري(704نفر)،گياهپزشكي(704 نفر)،باغباني (617 نفر)،خاكشناسي (262 نفر)،ترويج و آموزش(231 نفر)،ماشين آلات(210 نفر)،اقتصاد كشاورزي(114 نفر) و صنايع غذايي (62 نفر) برآورد گرديد.(5)
در قسمت خود اشتغالي نيز مشروط به حمايت هاي وسيع دولت است،بر اساس روند فعلي،امكان جذب حداكثر 6000 نفر تا سال 1390 بصورت خود اشتغالي خواهد بود. استعداد بالقوه جذب فارغ التحصيلان كشاورزي در حد قابل قبول كه پاسخگوي مشكلات بيكاري آنان باشد، در بخش خصوصي وجود دارد.( 5)
اجراي ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت مي تواند يكي از روش هاي پيشنهادي براي تقويت بخش خصوصي باشد. منطقي نمودن حجم و اندازه دولت، جلب مشاركت بخش غير دولتي وتوسعه اشتغال وزارتخانه ها،موسسات و شركتهاي دولتي كه عهده دار ارايه خدمات اجتماعي، فرهنگي، خدماتي ورفاهي مي باشند ،از اهداف اين قانون مي باشد. در اين قانون،آمده كه روشهاي ارايه خدمات به سه روش انجام خواهدشد:
1خريد خدمات از بخش غيردولتي با پرداخت هزينه سرانه خدمات
2 مشاركت بابخش غيردولتي بااجاره واحدهاومراكزموجود يا نيمه تمام
3واگذاري مديريت به بخش غيردولتي باعقد قرارداد و پرداخت هزينه سرانه متناسب با اموال منقول وغير منقول اجاره داده شده.
در روش واگذاري مديريت طرف قرارداد مكلف است ضمن حفظ كاربري واحد مربوطه در صورت تقاضاي كاركنان براي ادامه خدمت دراّن واحدها حداقل 50%كاركنان شاغل را بعنوان مامور بپذيرد وحقوق و مزاياي اّنها را طبق احكام رسمي پرداخت نمايد، بقيه كاركنان درساير واحدهاي ذيربط اشتغال خواهند يافت.(9)
ايجاد شركتهاي مكانيزاسيون كشاورزي،شركت هاي توزيع نهاده ها،شركتهاي توليد نهال،گل و گياه،تاسيس واحدهاي نوغانداري،توليد گياهان دارويي،تعاوني هاي تلقيح مصنوعي،و تاسيس كلينيك هاي گياهپزشكي و سمپاشي بيماريهاي گياهي از جمله شيوه هاي گسترش بخش خصوصي و خوداشتغالي مي باشد. (5)
فراهم سازي زيرساخت‌هاي قانوني براي ورود نهادهاي صنفي دانش‌آموختگان (نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي)
اكنون پس از گذشت حدود سه سال از تاسيس سازمان نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي،اين سازمان با فراهم آوري زمينه همكاري با بخش‌هاي مختلف وزارت جهادكشاورزي و تدوين قواعد و مقررات زيربنايي (زيرساختي)، اميدواري براي بالفعل نمودن تواناييهاي بالقوه را افزايش داده يافته است، از جمله اين زمينه ها كه ضمانت اجرايي اشتغال فارغ‌التحصيلان كشاورزي را تسريع خواهد نمود عبارتند از:
امضاء تفاهم نامه‌هاي همكاري ميان معاونت‌ها و بخش‌هاي تخصصي وزارت جهادكشاورزي با سازمان نظام مهندسي: اين تفاهم نامه‌ها كه از جمله با معاونت ترويج و نظام بهره‌برداري، سازمان جنگل‌ها، مراتع و آبخيزداري، معاونت امور دام و ... منعقد شده است در راستاي واگذاري امور دولت به تشكل‌ها و نيز كوچك سازي و تولي‌گري در ساختار دولت مي‌باشد. اجرا نمودن اين تفاهم‌نامه‌ها، مستلزم فراهم سازي ساز و كارهاي لازم است .
تصويب طرح‌هاي خدمات مشاوره دانش‌آموختگان كشاورزي و منابع طبيعي
تصويب طرحهاي خدمات مهندسي و اجرايي (پيمانكاري) دانش آموختگان كشاورزي و منابع طبيعي
زمينه‌يابي طرحهاي توليدي اشتغال دانش آموختگان
تدوين آئين‌نامه احراز صلاحيت و رتبه‌بندي خدمات مشاوره اشخاص حقيقي و حقوقي در حيطه كشاورزي و منابع طبيعي
تصويب و تدوين آئين‌نامه تشخيص صلاحيت و رتبه‌بندي شخص حقيقي و اشخاص حقوقي خدمات اجرايي فني مهندسي (پيمانكاري) كشاورزي، منابع طبيعي و رشته‌هاي مرتبط
تصويب دستورالعمل نحوه تشكيل موسسات خدمات مشاوره شغلي و كاريابي بخش كشاورزي (حدود وظايف و نحوه نظارت بر كار آنها)
تدوين و تصويب دستورالعمل صدور پروانه اشتغال بكار شخص حقيقي، اشخاص حقوقي، خدمات مشاوره، پژوهشي و مديريتي، خدمات اجرايي مهندسي كشاورزي، توليدي و خدماتي بخش كشاورزي
فراهم سازي زمينه اي براي گسترش فعاليتهاي نظام صنفي دانش آموختگان، بمنزله زمينه اي تلقي مي شود كه موجب سرعت بخشي به فعاليتهاي اشتغال‌زاي دانش‌آموختگان كشاورزي و منابع طبيعي خواهد شد.(19)

اصلاح نظام آموزشي با جهت گيري كارآفريني (خلق و توسعه زمينه ها و مهارتهاي كارآفريني در دانش آموختگان)
ترديدي نيست كه وجهي از ناموزوني ها در اشتغال دانش آموختگان به نظام آموزشي كشور مرتبط است و اين موضوع به كرات توسط محققان مورد اشاره قرار گرفته است.با توجه به تجارب محقق،واكاوي شرايط موجود نشان مي دهد كه
دانش آموختگان كشاورزي دانشگاهها از آموزشهاي كافي، بمقصود ورود به بازار كار برخوردار نيستند.در اين مورد مي توان به سه وجه موضوع پرداخت. اول اينكه آموزشگراني كه خود از اطلاعات تخصصي كافي برخوردار نيستند (بويژه در بخش غيردولتي)،به امرآموزش مي پردازند كه اين نقيصه انتقال محتوا را با مشكل مواجه مي نمايد و منجر به ضعف اطلاعاتي و دانش اندك دانش آموختگان مي شود.دوم اينكه كيفيت ارائه واحدها و آموزشهاي دانشگاهي نامناسب است ،محتواي آموزشي غالبا بطور تئوريك ارائه مي گردد و آموزشهاي پراتيك كمتر در اختيار فراگيران مي باشد.سومين نكته اينستكه براي تقويت نگرش و مهارت دانش آموختگان براي ورود به بازار اشتغال ، و بعبارتي دانش،نگرش و مهارتهاي كارآفريني تلاش هاي درخور بعمل نيامده است.
بنابراين توسعه مهارتهاي كارآفريني بعنوان يك راهكار مي تواند در بهبود وضع موجود كمك نمايد.

اصلاح نگرش سياستگذاران در خصوص جايگاه بخش كشاورزي در اشتغال بر مبناي توسعه اشتغال در حيطه‌هاي نوين كشاورزي و توجه به ظرفيت‌هاي جديد
آمارهاي چهل ساله اخير (75-1335) توزيع شاغلين در بخش‌هاي اقتصادي نشان مي‌دهد كه در طي اين سالها سهم بخش كشاورزي از 54/55 درصد در سال 1335 به 04/23 در سال 1375 كاهش يافته است (تعداد شاغلين 3281125 نفر به 3357263 نفر). بطور متوسط در طي اين سالها (كل دوره ) رشد سالانه‌اي برابر با 06/0 درصد داشته است.(21)
گمان مي رود ملاحظه اين روند موجب شده است سياستگذاران در اشتغال،سهم چنداني براي بخش كشاورزي قائل نباشند،در حاليكه بنظر مي آيد بخش كشاورزي قابليت هاي بالقوه اي دارد كه مي تواند در اشتغال پايدار مورد محاسبه قرار گيرد.از جمله اين ظرفيت ها ،تمركز بر زيربخش هاي دانش بر در كشاورزي است.بر مبناي آمارها، ميزان دانش بري در زيربخش هاي خدمات ،نهاده ها و دامپروري بيشتر از ساير زيربخش ها است(12)، بنابراين با عطف توجه بچنين نگرشي مي توان سهم اشتغال دانش آموختگان را ارتقاء بخشيد.افزايش تعداد شاغلين و بهره برداران بخش كشاورزي در سرشماري 1382 از همين روي قابل تامل است.
اگر چه در شرايط حاضر، اطلاعات مستندي در خصوص وضعيت مشاغل نوين در مناطق روستايي وجود ندارد، اما مشاهدات ميداني نشان مي‌دهد كه اشتغال بهره‌برداران عمدتاً در حوزه‌هاي مستقيم و سنتي توليد مي‌باشد، بدليل تفاوتهاي ساختاري حاصله در كشور و دگرگوني الگوي تغذيه، گرايش به قلمرو نوين كشاورزي از جمله واحدهاي صنعتي بزرگ، واحدهاي تبديلي خرد، واحدهاي پراسس و فرآوري محصولات كشاورزي و نيز توليدات نوين (چون قارچ، گياهان دارويي، گل و گياهان زينتي،پرورش شترمرغ و بلدرچين) ضرورت توجه به مشاغل جديد را افزايش داده است. فعاليت در اين حوزه‌ها عمدتاً به تحصيل كنندگان و دانش آموختگان كشاورزي وابسته خواهد بود.
گسترش بخش خدمات و صنعت در مشاغل روستايي-كشاورزي
در كنار ترغيب به اشتغال نوين در كشاورزي، افزايش سهم بخش‌هاي خدماتي و صنعتي در كشاورزي و مناطق روستايي راهكار مورد نظر ديگر تلقي مي شود.
بررسي روند تحولات شاغلين بخش خدمات در طي سالهاي 75-1335 نشان مي‌دهد كه در بخش خدمات از همان ابتدا تمركز شاغلين در مناطق شهري بوده است بطوريكه در سال 1335 بيش از 63 درصد شاغلين اين بخش در مناطق شهري زندگي مي‌كرده‌اند.(21)
همانطوريكه در جدول شماره آمده است،در طي سالهاي گذشته، سهم بخش خدمات در مناطق روستايي افزايش يافته است بطوريكه از 6/9 درصد در سال 1355 به 22 درصد در سال 1375 رسيده است(6).
جدول شماره (8) تغييرات اشتغال در بخش خدمات در مناطق روستايي / درصد
1375 1370 1365 1355 سال
22 4/21 7/20 6/9 درصد
ماخذ: منبع شماره6
اين وضعيت البته مسرت بخش مي‌باشد اما نكته مهم، يادآوري ضرورت حركت از خدمات سنتي به خدمات نوين و علمي در بخش كشاورزي (روستايي) مي‌باشد. گسترش مشاغل خدماتي توسط دانش آموختگان بخش كشاورزي در قالب آژانس‌ها، شركتهاي خصوصي، موسسات ارائه خدمات فني، آموزشي-ترويجي، مشاوره‌اي و... موجب گسترش فعاليتهاي شغلي خدماتي در روستاها خواهد بود.

نتيجه‌گيري و پيشنهادات
مديريت و سياستهاي آموزش عالي بطور عام و آموزش كشاورزي بطور خاص،تابعي از برخي متغيرها و پارامتر هاست كه بازار كار يكي از مهمترين آنهاست.،بطوريكه نمي توان تصور نمود آموزش كشاورزي در برابر اشتغال دانش آموختگان خود بي تفاوت باشد.
از اين روي ،و به اين اعتبار كه موضوع اشتغال دانش آموختگان كشاورزي،مي تواند بر سياستهاي جذب و پذيرش فراگيران تاثير بگذارد،تلاش شده است تا اين موضوع مورد كنكاش قرار گيرد.
در اين پژوهش با اشاره به عواملي چون حق اشتغال،ابعاد روانشناختي و جامعه شناختي،الزام بهره وري در برنامه چهارم،لزوم كاهش نرخ بيكاري،مواجهه با كاهش ضريب روستانشيني،جوان گرايي در شاغلين بخش كشاورزي و انسداد در اشتغال دولتي الزامات و ضرورتهاي مواجهه قاعده مند با اين پديده مورد بحث قرار گرفت.
در بخش دوم پژوهش، راهكارها و چاره هاي مهم براي بهبود وضع موجود و ترسيم يك افق اميدوارانه براي اشتغال دانش آموختگان در قلمرو كشاورزي ،به تفصيل برشمرده شده است.از همين منظر پيشنهاد هاي ذيل براي آينده ارائه گرديد:
تاكيد بر هدف گزيني نظام ترويج در برنامه چهارم(توجه به ترويج مشاوره اي)
دگرگون سازي نيروي انساني وزارت جهادكشاورزي (جايگزيني)
بازنگري در وظايف دولت در بخش كشاورزي واصلاح ساختار سازماني از بعد نقشها و وظايف
كوچك سازي ساختار كشاورزي از طريق توسعه بخش خصوصي و خوداشتغالي
فراهم سازي زيرساخت‌هاي قانوني براي ورود نهادهاي صنفي دانش‌آموختگان (نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي)
اصلاح نظام آموزشي با جهت گيري كارآفريني (خلق و توسعه زمينه ها و مهارتهاي كارآفريني در دانش آموختگان)
اصلاح نگرش سياستگذاران در خصوص جايگاه بخش كشاورزي در اشتغال بر مبناي توسعه اشتغال در حيطه‌هاي نوين كشاورزي و توجه به ظرفيت‌هاي جديد
گسترش بخش خدمات و صنعت در مشاغل روستايي-كشاورزي

• تأکید بیش از حد بر خودکفایی و قطع ارتباطات بین‌المللی
• تصدی بیش از حد دولت بر امور اقتصادی
• عدم کنترل جمعیت
• انتقال شتاب‌زده اموال و املاک به دولت
• تأکید بیش از حد بر صنایع سنگین، به قیمت توجه کمتر به صنایع سبک و فعالیت‌های کشاورزی
• عدم توجه به اهمیت انتقال فناوری

• تبدیل " مزارع اشتراکی " به " مزارع خانوادگی "

• افزایش اندازه زمین‌های زراعی

• بهره‌برداری بهینه از منابع کشاورزی

• ایجاد توازن در عرضه و تقاضای غلات

• کاهش شکاف میان درآمد روستاییان و شهرنشینان

• به‌کارگیری فناوری‌های جدید تولید

• افزایش سرمایه‌گذاری دولت در تحقیقات کشاورزی و انتقال فناوری
• تشویق بخش خصوصی به سرمایه‌گذاری بیشتر در توسعه فناوری ‌های جدید کشاورزی
• ایجاد انگیزه برای کارآفرینان خارجی در توسعه فناوری‌های جدید
• توسعه واردات فناوری از طریق حذف محدودیت‌ها و مشکلات.

• اجرای طرح تجدید ساختار استراتژیک کشاورزی

• بهینه‌سازی گونه‌های مختلف محصولات

• توسعه بخش دامداری

• توسعه صنایع تبدیلی

• جان دبلیو لانگ ورث؛ " توسعه روستایی چین با مقایسه‌های بین‌المللی"؛ ترجمه مصطفی مهاجرانی, موسسه پژوهش‌های برنامه‌ریزی و اقتصاد کشاورزی, 1379
• “Accelerating Chinas Rural Transformation”,The World Bank,…., 1999
• مهاجرانی, مصطفی؛ "ریشه‌های تحولات اخیر چین و پیامدهای آن"؛ نشریه جهاد سازندگی, سال 23, شماره 258, مرداد و شهریور 1382
• Tain Weining & et all , “Recent Economic & Agricultural Policy Development in China”,………………….., 2003
• Zhao Bo Nian,“ The Development of Rural Housing in China”,…………….